Podsumowanie

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń ma zostać implementowana w Polsce do 7 czerwca 2026 r. Będzie ona niewątpliwie dużym wyzwaniem dla przedsiębiorców, do którego wielu z nich już się przygotowuje, pomimo braku istnienia przepisów krajowych. Żeby urozmaicić te przygotowania, posłowie KO postanowili opracować projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, który jest krytykowany w równej mierze przez organizacje pracodawców i pracowników. Wprowadzenie go w życie w obecnej formie doprowadziłoby raczej do chaosu prawnego, niż do poprawienia sytuacji pracowników.

Pozostaje mieć nadzieję, że zaproponowany tekst nie zostanie on uchwalony i jego ewentualną pozostałością będą wyłącznie obowiązkowe widełki wynagrodzenia w ofertach pracy.

Artykuł został opublikowany w ramach cyklu "Zrównoważone ubezpieczenia" 6 marca 2025 r. w Dzienniku Ubezpieczeniowym.

Rzadko zdarza się, żeby organizacje pracodawców oraz chroniące pracowników mówiły jednym, jednoznacznie negatywnym głosem o proponowanych zmianach w prawie pracy. Ostatni projekt poselski doprowadził jednak do tego małego cudu – wszyscy chcieliby wyrzucić go do kosza.

Organizacje pracodawców i pracowników mówią jednym głosem: projekt do kosza

Rzadko zdarza się, żeby organizacje pracodawców oraz chroniące pracowników mówiły jednym, jednoznacznie negatywnym głosem o proponowanych zmianach w prawie pracy. Ostatni projekt poselski doprowadził jednak do tego małego cudu – wszyscy chcieliby wyrzucić go do kosza.

Zdaniem NSZZ „Solidarność”: „Przyjęcie projektowanych rozwiązań może wprowadzić do kodeksu pracy niepotrzebny chaos. W implementacji dyrektywy nie chodzi o wprowadzenie w prawie krajowym jakichkolwiek przepisów, a przepisów skutecznie implementujących dyrektywę”. Podobnie Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych wskazało: „(…) tak ważne zagadnienia dla pracowników, związane z koniecznością wprowadzenia w Polsce transparentnych i sprawiedliwych mechanizmów kształtowania wynagrodzeń i ich jawności oraz przeciwdziałania dyskryminacji płacowej nie mogą być wprowadzone w sposób niekompletny, pomijający rzetelną i merytoryczną dyskusję partnerów społecznych (…) Negatywne stanowisko wynika także z faktu, że niektóre przepisy zawarte w przedłożonym projekcie są niezrozumiałe, a nawet nielogiczne.”

Zdaniem Konfederacji Lewiatan: „(…) przedłożony projekt ustawy zmieniającej Kodeks pracy budzi szereg zastrzeżeń odnośnie do zaproponowanych rozwiązań, a także redakcji poszczególnych przepisów. Często mamy do czynienia z przepisaniem wybranych przepisów dyrektywy, bez uwzględnienia szerszego kontekstu wynikającego z jej postanowień, bądź poszczególne propozycje pomijają obowiązujące już przepisy Kodeksu pracy”. Analogicznie wypowiedziała się także Federacja Przedsiębiorców Polskich.

5 grudnia 2024 r. wniesiono poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (druk 934). Jego pierwsze czytanie na posiedzeniu Sejmu odbyło się 6 lutego 2025 r. Głosami posłów KO projekt skierowano do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Opozycja głosowała za odrzuceniem go w pierwszym czytaniu.

Poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń: „kandydat na bubel prawny roku”

5 grudnia 2024 r. wniesiono poselski projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (druk 934). Jego pierwsze czytanie na posiedzeniu Sejmu odbyło się 6 lutego 2025 r. Głosami posłów KO projekt skierowano do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Opozycja głosowała za odrzuceniem go w pierwszym czytaniu.

Jeśliby zacząć lekturę projektu od jego krótkiego uzasadnienia i na tym ją zakończyć, to można dojść do wniosku, że proponowana zmiana Kodeksu pracy ma na celu wyłącznie „zobowiązanie pracodawców do przedstawienia w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom” (zob. uzasadnienie). Innymi słowy, projekt miałby realizować postulat, który wymagałby pewnej zmiany mentalności, ale miałby raczej spore poparcie społeczne.

Okazuje się jednak, że projektowane przepisy dotyczą materii znacząco wykraczającej poza kwestie opisane w uzasadnieniu. Co więcej, zakres regulacji projektu pokrywa się w znacznej mierze z zakresem dyrektywy o transparentności wynagrodzeń: częściowo ją wykonując, częściowo tego nie czyniąc, a częściowo proponując przepisy, które są z nią sprzeczne.

W efekcie, obok niezgodności ze zdrowym rozsądkiem, projekt budzi zastrzeżenia także z punktu widzenia prawa unijnego i obowiązku podejmowania działań zmierzających do osiągnięcia rezultatu przewidzianego w dyrektywie o transparentności wynagrodzeń. M.in. na ten problem zwróciło uwagę Biuro Ekspertyz i Oceny Skutków Regulacji Kancelarii Sejmu: „Wydaje się, że wybiórcze wprowadzenie do polskiego ustawodawstwa jedynie niektórych przepisów dyrektywy może w przyszłości utrudnić wdrożenie całości tego aktu. Przy konstruowaniu docelowych kompleksowych rozwiązań konieczne będzie bowiem uwzględnienie już funkcjonujących procesów, co może ograniczać dobór instrumentów wdrożenia dyrektywy lub wywołać potrzebę zmiany proponowanych obecnie regulacji (…) W okresie wyznaczonym na transpozycję, państwa członkowskie zobowiązane są podejmować działania niezbędne do zapewnienia, że rezultat przewidziany w dyrektywie zostanie osiągnięty. W okresie tym państwa członkowskie muszą się powstrzymać od podejmowania jakichkolwiek działań, które mogłyby poważnie zagrozić osiągnięciu rezultatu przewidzianego w tej dyrektywie. Ze względu na treść projektu należy uznać, że oddziałuje on na materię regulowaną dyrektywą w kluczowym dla dyrektywy zakresie obowiązków pracodawców.”

Dzięki tym „walorom”, choć dopiero początek marca, pojawiły się już opinie, że projekt ustawy o jawności wynagrodzeń jest pierwszym kandydatem na prawny bubel roku.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, czyli o „S” w ESG ma na celu ograniczenie luki płacowej ze względu na płeć oraz przyczynienie się do przejrzystości wynagrodzeń wśród pracowników oraz kandydatów. Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

Na implementację dyrektywy 2023/970 (dyrektywa o transparentności wynagrodzeń) państwa członkowskie mają jeszcze ponad rok. Tymczasem w Sejmie już trwają prace nad zmianą Kodeksu pracy, która może objąć materię ww. dyrektywy. Normalnie powinna być to zatem dobra wiadomość. Problem w tym, że poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń jest najprawdopodobniej bublem prawnym, który implementację dyrektywy raczej utrudni niż ułatwi, a przy okazji w okresie przejściowym skomplikuje życie pracodawcom.

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń: nowe obowiązki pracodawców

Na temat dyrektywy o transparentności wynagrodzeń pisałem szerzej w jednym z poprzednich artykułów: Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, czyli o „S” w ESG. Ma ona na celu ograniczenie luki płacowej ze względu na płeć oraz przyczynienie się do przejrzystości wynagrodzeń wśród pracowników oraz kandydatów.

Wśród nowości, które wprowadzi dyrektywa o transparentności wynagrodzeń będą m.in.: dodatkowe obowiązki pracodawców na etapie rekrutacji (m.in. ujawnienie widełek wynagrodzenia), zakaz uniemożliwiania ujawniania wynagrodzenia w związku z egzekwowaniem równości wynagrodzeń, sprawozdawczość w zakresie luki płacowej, czy też prawo do odszkodowania w przypadku nierówności wynagrodzeń.

Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. Czasu na implementację, jak na polskie standardy, mamy zatem jeszcze naprawdę sporo. Wobec tego nie ma co się dziwić, że prace nad rządowym projektem jeszcze nawet się nie zaczęły. Międzyresortowy zespół ds. wdrożenia dyrektywy ma przygotować projekt implementujący unijną regulację najpóźniej do końca 2025 r. Jednakże, ku pewnemu zaskoczeniu, błogie oczekiwanie na rządowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o transparentności wynagrodzeń postanowili przerwać posłowie KO.