Ułatwienia procesowe: zmiana ciężaru dowodu, koszty i przedawnienie

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń wprowadza szereg ułatwień procesowych dla pracowników. Przede wszystkim zapewnia zmianę ciężaru dowodu na korzyść pracowników – w wielu przypadkach wystarczający będzie zarzut pracownika, że doszło do dyskryminacji, aby to pracodawca musiał udowodnić, iż nie miała ona miejsca. Co więcej, nawet jeśli pracodawca wygra sprawę, to jeśli powód miał wg sądu uzasadnione podstawy, aby dochodzić roszczenia, sąd będzie mógł zwolnić go od pokrycia kosztów postępowania.

Podsumowanie: kolejna regulacja o dużym znaczeniu dla ubezpieczeń

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń w dużym zakresie dotknie sektor ubezpieczeniowy, w którym stosunek pracy to codzienność. Tymczasem czas na wdrożenie nowych przepisów coraz bardziej się kurczy, a standardowo polski ustawodawca zapewne przygotuje projekt ustawy implementującej w ostatniej chwili. Wobec tego trzeba już dziś przyglądać się przepisom Dyrektywy, w tym analizować lukę płacową ze względu na płeć w swojej organizacji, czy też przeglądać struktury wynagrodzenia, analizować kryteria, jakie stosowane są do określenia wynagrodzenia, jego poziomów i progresji a także określać kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wszelkie kryteria stosowane w tym zakresie będą musiały bowiem zgodnie z Dyrektywą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Artykuł został opublikowany w ramach cyklu "Zrównoważone ubezpieczenia" 18 lipca 2024 r. w Dzienniku Ubezpieczeniowym.

Naprawienie szkody spowodowanej naruszeniem praw pracowników związanych z równością wynagrodzeń ma obejmować m. in. odzyskanie pełnego zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń oraz odsetki za zwłokę. Dochodzenie prawa do odszkodowania będą też ułatwiać inne przepisy (np. zmiana ciężaru dowodu na korzyść pracownika, możliwość zwolnienia go od kosztów, sposób liczenia okresu przedawnienia roszczeń).

Wspólna ocena wynagrodzeń w razie wykrycia luki płacowej

Skutkiem prowadzenia sprawozdawczości będą dodatkowe obowiązki tych pracodawców, u których różnica średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosi co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników. Jeśli taka luka wystąpi, to pracodawca będzie musiał ją uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami oraz zaradzić nieuzasadnionej różnicy w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia sprawozdania. Jeśli warunki nie zostaną spełnione, konieczna będzie wspólna ocena wynagrodzeń przeprowadzona z przedstawicielami pracowników, spełniająca szczegółowe kryteria opisane w Dyrektywie. Wspólna ocena będzie też musiała zostać przekazana odpowiedniemu krajowemu organowi, a także inspektorowi pracy a pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia środków zaradczych.

Prawo do odszkodowania w związku z nierównością wynagrodzeń

Pracownicy, którzy ponieśli szkodę w wyniku naruszenia ich praw związanych z równością wynagrodzeń będą mieli prawo uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia. Świadczenie będzie miało stawiać nierówno traktowanego pracownika w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Naprawienie szkody ma obejmować m. in. odzyskanie pełnego zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń oraz odsetki za zwłokę. Świadczenia te nie będą mogły podlegać ograniczeniu przez ustalenie z góry ich maksymalnej wysokości.

Przedawnienie roszczeń nie będzie mogło być krótsze niż 3 lata od uzyskania przez powoda świadomości naruszenia, ewentualnie nie będzie mogło rozpocząć swojego biegu w trakcie trwania naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ponadto, przedawnienie ma ulegać przerwaniu także przez podanie skargi w tym zakresie do wiadomości pracodawcy

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń nakazuje państwom członkowskim wprowadzenie przepisów, które będą wprowadzać zakaz stosowania warunków umów uniemożliwiających pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.

Widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę i inne obowiązki w rekrutacji

Zgodnie z Dyrektywą kandydaci będą mieli prawo, aby otrzymać od podmiotu rekrutującego informacje na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału. Ponadto, informacje te będą musiały zostać przekazane kandydatowi w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną w taki sposób, żeby mógł prowadzić z pracodawcą świadome negocjacje. Jeśli chodzi o ogłoszenie o pracę, to będzie musiało być ono neutralne pod względem płci. W ramach rekrutacji zakazane będzie też pytanie kandydatów o ich obecne i przeszłe stawki wynagrodzenia.

Zakaz uniemożliwiania pracownikom ujawniania ich wynagrodzenia

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń nakazuje państwom członkowskim wprowadzenie przepisów, które będą wprowadzać zakaz stosowania warunków umów uniemożliwiających pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu. Oznacza to, że wprost nieważne będą postanowienia o poufności w tym zakresie.

Prawo pracowników do informacji nt. poziomu wynagrodzenia

Pracownicy będą mieli prawo do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jako oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. O takim prawie pracownicy będą musieli być informowani co roku przez pracodawcę.

Sprawozdawczość w zakresie luki płaconej

Pracodawcy będą zobowiązani do zbierania i ujawniania szerokiego zakresu informacji dotyczących wynagrodzeń (m. in. w zakresie luki płacowej ze względu na płeć oraz mediany luki płacowej ze względu na płeć). Informacje trzeba będzie przekazać organowi krajowemu odpowiedzialnemu za ich publikowanie.

Najdalej idące obowiązki będą mieli pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej, którzy od dnia 7 czerwca 2027 r. a następnie co roku będą zobowiązani przekazywać informacje dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego. Oznacza to, że w tego typu sprawozdawczość wejdzie znakomita większość ubezpieczycieli. Trzeba jednak pamiętać, że także pracodawcy zatrudniający między 150 a 249 osób oraz między 100 a 149 osób zostaną obowiązkowo objęci sprawozdawczością w zakresie luki płacowej, choć nieco później i z lekkimi ułatwieniami. Co do pracodawców poniżej 100 pracowników Dyrektywa zostawia polskiemu prawodawcy swobodę decyzyjną.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Na podstawie CSRD jednostki raportujące m. in. muszą ujawnić dysproporcję płacową między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w ujęciu procentowym, jak również przedstawić stosunek wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany wynagrodzenia pracowników.

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

Regulacje ESG obejmują szeroki wachlarz zagadnień. Ich elementem są środowiskowe, ale – o czym warto przypominać – również elementy „S”. Do takich niewątpliwie można zaliczyć przepisy Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, która ma ograniczyć lukę płacową ze względu na płeć oraz przyczynić się do przejrzystości wynagrodzeń wśród pracowników oraz kandydatów. Dyrektywa weszła w życie 7 czerwca 2023 r. a państwa członkowskie mają czas, aby ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r., czyli niecałe 2 lata.

ESG: pracownicy jako kluczowi interesariusze

Podstawowym założeniem regulacji ESG jest szersze uwzględnianie interesariuszy (stakeholders; po polsku używa się też często terminu zainteresowane strony) w działalności spółek – w opozycji do uwzględniania wyłącznie interesów udziałowców (shareholders). W skrócie Interesariusze to, oprócz udziałowców, inne podmioty, na które wpływa spółka i które oddziałują na nią (np. pracownicy, klienci, dostawcy, dystrybutorzy). Kluczową grupą interesariuszy są właśni pracownicy spółek. Dlatego też we wszystkich regulacjach ESG obszar ten zajmuje ważne miejsce.

Luka płacowa w regulacjach ESG

UE stawia sobie za cel ograniczanie luki płacowej ze względu na płeć (gender pay gap), która niedawno średnio w UE wynosiła 13%. Kluczowym aktem prawnym w tym zakresie ma być Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń. Jeśli chodzi o inne regulacje, to np. na podstawie CSRD jednostki raportujące m. in. muszą ujawnić dysproporcję płacową między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w ujęciu procentowym, jak również przedstawić stosunek wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany wynagrodzenia pracowników.