Women on Boards w Polsce będzie musiała zaczekać dłużej niż powinna

Dyrektywa Women on Boards będzie stanowić dużą zmianę dla spółek giełdowych i pośrednio wpłynąć także na podejście tych, które notowane nie są. Wpisuje się ona w krajobraz regulacji ESG w ramach „S” (podobnie jak np. dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, o której pisałem w jednym z poprzednich artykułów). Na jej wdrożenie najprawdopodobniej trzeba będzie zaczekać dłużej niż przewidziano na szczeblu unijnym – zgodnie z polską tradycją. Warto też śledzić na bieżąco tekst projektu ustawy, ponieważ w związku z licznymi uwagami w trakcie konsultacji publicznych, może on jeszcze ulec wielu zmianom.

Artykuł został opublikowany w ramach cyklu "Zrównoważone ubezpieczenia" 24 października 2024 r. w Dzienniku Ubezpieczeniowym.

Na podstawie polityki zatrudnienia w organach spółki w przypadku wyboru pomiędzy kandydatami o równorzędnych kwalifikacjach, pierwszeństwo ma mieć kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności, określone w przepisach prawa lub w polityce zatrudnienia, oparte o kryteria niemające charakteru dyskryminacyjnego.

Polityka zatrudniania w organach spółki

Zgodnie z projektem ustawy o równowadze płci, walne zgromadzenie spółki będzie zobowiązane do przyjęcia, w drodze uchwały, polityki zatrudniania w organach spółki. Polityka ta ma określać zasady procesu selekcji kandydatów na stanowiska w organach spółki, mając na celu zapewnienie równowagi płci w tych organach. Spółka będzie zobowiązana do udostępnienia polityki na swojej stronie internetowej.

Na podstawie polityki zatrudnienia w organach spółki w przypadku wyboru pomiędzy kandydatami o równorzędnych kwalifikacjach, pierwszeństwo ma mieć kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne zasady dotyczące różnorodności, określone w przepisach prawa lub w polityce zatrudnienia, oparte o kryteria niemające charakteru dyskryminacyjnego. W przypadku odstąpienia od wyboru kandydata należącego do niedostatecznie reprezentowanej płci, spółka musi podać powody tej decyzji.

Kary finansowe

Zgodnie z projektem ustawy o równowadze płci za nadzór spełnienia obowiązku i nakładanie kar finansowych odpowiadać ma KNF. Kara będzie mogła wynosić do 10% całkowitego rocznego przychodu wykazanego w ostatnim zbadanym sprawozdaniu finansowym za rok obrotowy.

Co ciekawe, w ramach konsultacji publicznych KNF stanął na stanowisku, że kara w tej wysokości jest za wysoka i obejmuje zbyt szeroki wachlarz przypadków, w związku z czym zasugerował jej ograniczenie do maksymalnie 1 mln zł oraz ograniczenie podstaw jej nakładania. Wskazał też, że nie powinien być właściwym podmiotem do wykonywania nadzoru w tym zakresie a sama implementacja dyrektywy Women on Boards powinna nastąpić w przepisach KSH a nie ustawy o ofercie publicznej.

Zgodnie z dyrektywą Women on Boards próg 33% dotyczy bowiem łącznie wszystkich stanowisk w radzie nadzorczej i zarządzie. Natomiast stosownie do art. 90gg projektu ustawy o równowadze płci próg 33% ma znaleźć zastosowanie odrębnie do członków każdego organu. Ta modyfikacja spowodowała sporo uwag.

Wdrożenie Dyrektywy Women on Boards: status prac nad ustawą o równowadze płci w Polsce

Na implementację dyrektywy Women on Boards Polska ma czas do 28 grudnia 2024 r. Tymczasem wdrażający ją tzw. projekt ustawy o równowadze płci opublikowano na stronie internetowej RCL dopiero 9 września 2024 r. (pełna nazwa: projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania). Co więcej, projekt ustawy o równowadze płci zebrał całe gro nie zawsze pochlebnych uwag od wielu podmiotów, o których częściowo wspomnę poniżej. Można zatem przewidywać, że nieprędko trafi do Sejmu i może czekać go kilka zmian.

Parytety w polskiej ustawie o równowadze płci są bardziej progresywne niż unijne

Zgodnie z dyrektywą Women on Boards wystarczające jest zapewnienie przez państwa członkowskie spełnienia przez spółki giełdowe któregokolwiek z opisanych w niej parytetów - tj. albo 40% stanowisk w radach nadzorczych albo 33% stanowisk w radach nadzorczych i zarządach – w terminie 30 czerwca 2026 r. Projekt ustawy o równowadze płci skorzystał z drugiego rozwiązania, tzn. określił parytety dla rad nadzorczych i zarządów. Co więcej, zrobił to bardziej progresywnie niż unijne przepisy.

Zgodnie z dyrektywą Women on Boards próg 33% dotyczy bowiem łącznie wszystkich stanowisk w radzie nadzorczej i zarządzie. Natomiast stosownie do art. 90gg projektu ustawy o równowadze płci próg 33% ma znaleźć zastosowanie odrębnie do członków każdego organu. Ta modyfikacja spowodowała sporo uwag. Wyraziła je m. in. GPW, motywując to w mojej ocenie w dosyć kontrowersyjny sposób, w tym względami kulturowymi. Z kolei bardziej merytoryczne zastrzeżenia dotyczące m. in. sposobu zredagowania przepisu oraz braku umotywowania odstępstwa od brzmienia dyrektywy, przedstawiło Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Cel dyrektywy Women on Boards ma zostać osiągnięty poprzez wprowadzenie parytetu płci we władzach spółek giełdowych. Niedostatecznie reprezentowana płeć ma zajmować albo 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych (rada nadzorcza) albo 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich wykonawczych i niewykonawczych (rada nadzorcza i zarząd).

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

Zgodnie z tegorocznymi statystykami reprezentacja kobiet w radach nadzorczych spółek GPW to tylko 19% a w zarządach ta liczba jest jeszcze mniejsza i wynosi 12%. Co więcej, dane te od kilku lat znacząco się nie zmieniają. Z tej perspektywy dyrektywa Women on Boards będzie rewolucją, ponieważ jej celem jest wprowadzenie parytetu na poziomie 40% w radach nadzorczych albo 33% w zarządach i radach nadzorczych. Ministerstwo Sprawiedliwości przewiduje, że w konsekwencji jej wdrożenia do zmian personalnych będzie musiało dojść w ok. 200 spółkach giełdowych.

Dyrektywa Women on Boards

Dyrektywa Women on Boards to akt prawny, który ma spowodować zwiększenie udziału kobiet we władzach spółek giełdowych (pełna nazwa: Dyrektywa PE i Rady 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków). Cel dyrektywy Women on Boards ma zostać osiągnięty poprzez wprowadzenie parytetu płci we władzach spółek giełdowych. Niedostatecznie reprezentowana płeć ma zajmować albo 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych (rada nadzorcza) albo 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich wykonawczych i niewykonawczych (rada nadzorcza i zarząd). Osiągnięcie celu do 30 czerwca 2026 r. ma zagwarantować sprzyjający mu proces selekcji kandydatów do władz spółek, sprawozdawczość i sankcje pieniężne za nieprzestrzeganie dyrektywy Women on Boards.