Podsumowanie

Ministerstwo zapowiedziało, że implementacja dyrektywy o transparentności wynagrodzeń nastąpi w drodze uchwalenia nowej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (a nie poprzez zmianę Kodeksu pracy, czego początkowo się spodziewano). Zgodnie z deklaracjami Ministerstwa ustawa ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r. – czyli w terminie przewidzianym przez dyrektywę 2023/970.  Pozostało zatem niewiele ponad pół roku na przygotowanie się do spełnienia jej wymogów i w tym zakresie lepiej nie czekać na ostateczny tekst polskich regulacji. Cieszy fakt, że Ministerstwo, obok prac nad projektem, przygotowuje dodatkowe materiały, które mogą być przydatne dla pracodawców stojących przed dużym wyzwaniem.

Trzeba jednak podkreślić, że dyrektywa o transparentności wynagrodzeń zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia analitycznych narzędzi lub metod służących wspieraniu i zapewnianiu wskazówek w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy, umożliwiających pracodawcom łatwe wartościowanie pracy i zaszeregowanie stanowisk zgodnie z jej przepisami. Poradnik jest krokiem w tym kierunku - tym bardziej że został opublikowany wiele miesięcy przed wejściem w życie ustawy - ale pozostaje mieć nadzieje, że nie będzie jedynym narzędziem, jakie zostanie przekazane pracodawcom w tym celu.

Zgodnie z poradnikiem: „Końcowym wynikiem wartościowania jest przyporządkowanie stanowiska pracy lub pełnionej funkcji do odpowiedniej kategorii zaszeregowania, która określa miejsce pracy w tabeli płac. Ponieważ wszystkie stanowiska w ramach każdej kategorii uznaje się za mające taką samą wartość, możliwe jest porównanie wynagrodzeń mężczyzn i kobiet wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”.

Kroki do wykonania w zakresie wartościowania pracy wg Ministerstwa

Projekt poradnika Ministerstwa obejmuje wskazówki ułożone w następujące bloki tematyczne:

• Kroki do wykonania przed rozpoczęciem właściwego wartościowania

W ramach kroków do wykonania przed wartościowaniem w poradniku rekomenduje się przede wszystkim analizę występujących u pracodawcy stanowisk pracy i ich opisu, które mają stanowić podstawę do przeprowadzenia procesu wartościowania. W braku takiej analizy, nawet najlepiej przeprowadzony proces wartościowania będzie niecelowy.

• Wartościowanie stanowisk pracy

Jest to najobszerniejszy fragment poradnika. W nim opisywana jest definicja wartościowania pracy, metody wartościowania oraz sposób przeprowadzenia wartościowania. Kroki te prowadzą do „wyceny” pracy poprzez nadanie określonej punktacji poszczególnym stanowiskom. Na tej podstawie tworzone są następnie kategorie (grupy stanowisk) i ich przedziały punktowe. Zgodnie z poradnikiem: „Końcowym wynikiem wartościowania jest przyporządkowanie stanowiska pracy lub pełnionej funkcji do odpowiedniej kategorii zaszeregowania, która określa miejsce pracy w tabeli płac. Ponieważ wszystkie stanowiska w ramach każdej kategorii uznaje się za mające taką samą wartość, możliwe jest porównanie wynagrodzeń mężczyzn i kobiet wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”.

• Praktyczne wykorzystanie wyników wartościowania

Tu opisane zostały krótko cele, jakim może służyć wartościowanie pracy - przede wszystkim zapobieganie dyskryminacji. Wartościowanie będzie niezbędne także dla raportowania przez pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników.

W ramach wartościowania pracy niezbędne będzie przede wszystkim ustalenie, na podstawie jakich kryteriów ustalana wartość pracy. Zgodnie z dyrektywą o transparentności wynagrodzeń „praca o takiej samej wartości” to praca mająca tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.

Kryteria wartościowania pracy i ich zastosowanie zgodnie z dyrektywą 2023/970

W ramach wartościowania pracy niezbędne będzie przede wszystkim ustalenie, na podstawie jakich kryteriów ustalana wartość pracy. Zgodnie z dyrektywą o transparentności wynagrodzeń „praca o takiej samej wartości” to praca mająca tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Kryteria te:

► obejmują: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy oraz – w stosownych przypadkach – wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku,

► powinny być uzgodnione z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją,

► nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników,

► muszą być stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (w szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane).

Pracodawcy będą musieli stosować także struktury wynagrodzenia umożliwiające ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy ustalonej w powyższy sposób. Niezbędne będzie także wyodrębnienie przez pracodawców kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Projekt poradnika Ministerstwa dotyczącego wartościowania pracy

W związku ze skomplikowaną tematyką wartościowania pracy, Ministerstwo opublikowało projekt poradnika zatytułowanego „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970”. Poradnik powstał we współpracy Ministerstwa oraz CIOP (Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy). Uwagi do projektu można przedstawiać do 9 stycznia 2026 r.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Wartościowanie pracy oparte na obiektywnych kryteriach ma umożliwić porównywalność wynagrodzeń za tę samą pracę między kobietami i mężczyznami, a tym samym pozwolić na identyfikowanie luki płacowej i przeciwdziałanie jej występowaniu.

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

Przyspieszają prace nad wdrożeniem w Polsce dyrektywy 2023/970 o transparentności wynagrodzeń (zob. Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy). Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada, że wkrótce na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawi się projekt ustawy implementującej unijne przepisy. Równolegle, 2 grudnia 2025 r., Ministerstwo opublikowało projekt poradnika dotyczącego wartościowania pracy, który będzie kluczowy w kontekście dyrektywy 2023/970.

Lektura poradnika pokazuje, że wartościowanie pracy będzie zadaniem skomplikowanym i czasochłonnym. Przypomnę, że obejmie ono wszystkich pracodawców.

Istotność wartościowania pracy dla celów dyrektywy 2023/970

Wartościowanie pracy stanowi fundament całej koncepcji przejrzystości wynagrodzeń wprowadzonej przez dyrektywę 2023/970. Oparte na obiektywnych kryteriach ma umożliwić porównywalność wynagrodzeń za tę samą pracę między kobietami i mężczyznami, a tym samym pozwolić na identyfikowanie luki płacowej i przeciwdziałanie jej występowaniu.

Jak wskazuje poradnik ministerstwa: „Porównywanie stanowisk, na których wykonywana jest taka sama praca lub praca o takiej samej wartości, oznacza, że porównywane są bezosobowe stanowiska pracy, a nie pracownicy faktycznie wykonujący pracę na danych stanowiskach. Chodzi o spojrzenie na stanowisko pracy w odniesieniu do celów i strategii organizacji, a nie w kontekście osoby, która obecnie zajmuje dane stanowisko.”