Podsumowanie: wdrożenie przepisów o przejrzystości wynagrodzeń będzie wyzwaniem
Wchodząca w życie 24 grudnia 2025 r. ustawa o jawności wynagrodzeń będzie tylko przedsmakiem tego, co będzie czekało pracodawców po wejściu w życie przepisów wdrażających dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Z nowymi przepisami będzie wiązać się szereg problemów prawnych oraz – a może przede wszystkim – operacyjnych. Kwestia kategoryzacji pracowników, zbierania danych i sprawozdawczość będą procesami, których ułożenie będzie niemożliwe w krótkim czasie. Dlatego na rozpoczęcie prac związanych z wdrożeniem nie można czekać na pojawienie się projektu polskiej ustawy.
Trzeba też mieć nadzieję, że z projektem ustawy polski rząd nie będzie czekał do ostatniej chwili. W Ministerstwie Rozwoju Pracy i Polityki Społecznej już od grudnia 2024 r. trwają intensywne prace nad wdrożeniem dyrektywy – odbyło się wiele konsultacji, prowadzone są rozmowy z GUS dotyczące stworzenia narzędzia do przekazywania danych, a Ministerstwo pracuje nad stworzeniem narzędzia służącego wartościowaniu stanowisk pracy zgodnie z wymogami dyrektywy.
Dla pracodawców jednak operacyjnie najtrudniejsze będą obowiązki związane ze sprawozdawczością w zakresie luki płacowej. Obejmą one wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, choć na pierwszy ogień pójdą ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników (czyli prawdopodobnie wszystkie zakłady ubezpieczeń), którzy będą musieli raportować od dnia 7 czerwca 2027 r. informacje za poprzedni rok kalendarzowy (dla nich zatem zbieranie informacji powinno zacząć się najpóźniej od 7 czerwca 2026 r.).
Po drugie, kompleksowe obowiązki wynikające z Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń
Do 7 czerwca 2026 r. Polska musi wdrożyć Dyrektywę PE i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, czyli tzw. Dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Ten akt prawny wprowadzi szereg udogodnień dla wszystkich pracowników związanych z przejrzystością wynagrodzeń, które omówiłem w poprzednich artykułach (zob. więcej: Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, czyli o „S” w ESG).
Dla pracodawców jednak operacyjnie najtrudniejsze będą obowiązki związane ze sprawozdawczością w zakresie luki płacowej. Obejmą one wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, choć na pierwszy ogień pójdą ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników (czyli prawdopodobnie wszystkie zakłady ubezpieczeń), którzy będą musieli raportować od dnia 7 czerwca 2027 r. informacje za poprzedni rok kalendarzowy (dla nich zatem zbieranie informacji powinno zacząć się najpóźniej od 7 czerwca 2026 r.). Niezbędne będzie raportowanie szerokiego zakresu informacji obejmującego m. in. takie dane luka płacowa oraz mediana luki płacowej ze względu na płeć oraz w formie składników uzupełniających lub zmiennych, czy też luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych. Tak zgromadzone dane będą przekazywane organowi wyznaczonemu przez państwo członkowskie i przez ten organ publikowane.
Zebranie powyższych danych będzie zaś wymagało np. uprzedniej kategoryzacji pracowników, czyli wydzielenia grup pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości – który to podział postrzegany jest przez pracodawców jako bardzo trudne zadanie. Co więcej, w przypadku zlokalizowania luki płacowej już na poziomie 5% w którejkolwiek kategorii pracowników (przypomnę skalę problemu: skorygowana luka płacowa w Polsce to 15-18%, nieskorygowana to 7.8%, w przypadku PZU stwierdzono nieskorygowaną lukę na poziomie 21,9%), pracodawcy będą mieli szereg dodatkowych obowiązków. Nie trzeba też chyba wspominać, że za wszelkie naruszenia dyrektywy mają grozić surowe sankcje, których dokładny poziom poznamy dopiero po uchwaleniu polskiej ustawy.
Zgodnie z ustawą o jawności wynagrodzeń pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi, w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną, informację o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.
Po pierwsze, przejrzystość w rekrutacji zgodnie z ustawą o jawności wynagrodzeń
Już 24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, czyli tzw. ustawa o jawności wynagrodzeń. Ostatecznie, jest to akt prawny o małej objętości, którego znaczenia dla rynku pracy nie można nie docenić – jego wymagania będą dotyczyć bowiem wszystkich pracodawców. W skrócie: pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi, w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną, informację o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale. W praktyce zatem już w ogłoszeniu będą musiały pojawić się co najmniej widełki wynagrodzenia a kandydat nie będzie mógł dowiedzieć się o jego przewidywanej wysokości dopiero w trakcie rozmowy o pracę, czy nawet po niej (zob. więcej: Ustawa o jawności wynagrodzeń uchwalona).
Ustawa o jawności wynagrodzeń nie była jednak oryginalnym pomysłem polskich posłów. Inspiracją do jej uchwalenia jest Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, której fragment implementowała omówiona ustawa (zob. więcej: Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń a poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń).
prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń
Zgodnie z opracowaniem Instytutu Badań Strukturalnych z maja 2025 r. średnia skorygowana luka płacowa w Polsce w latach 2010-2022 wynosiła 15-18%. Czyli była ok. dwukrotnie większa od luki nieskorygowanej, która wynosi zgodnie z danymi Eurostat za 2023 r. 7.8%.
Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!
Podobne wpisy
Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy
Kobiety zarabiają w Polsce mniej niż mężczyźni, a dane o wynagrodzeniach wskazują, że stan ten może wynikać z dyskryminacji płacowej. Nie inaczej, a prawdopodobnie nawet poniżej średniej krajowej, jest w sektorze ubezpieczeniowym. Tymczasem za chwilę, bo 24 grudnia 2025 r., wejdą w życie przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Natomiast tuż za rogiem czeka na wdrożenie dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, którą Polska powinna implementować do 7 czerwca 2026 r. Przejrzystość wynagrodzeń ma być narzędziem wspomagającym „zasypanie” luki płacowej między mężczyznami i kobietami. Autorzy przepisów wychodzą bowiem z założenia, że przyczyną istnienia znaczącej luki jest w szczególności brak transparentności wynagrodzeń.
Poziom luki płacowej w Polsce
Luka płacowa często obliczana jest jako prosta różnica między średnimi wynagrodzeniami wszystkich kobiet i mężczyzn (tzw. luka nieskorygowana). Taki sposób kalkulacji nie uwzględnia jednak m.in. rodzaju pracy, doświadczenia, wykształcenia, które są kluczowe dla poziomu wynagrodzenia. Dlatego lepszym narzędziem obliczania różnić w płacach jest tzw. luka skorygowana, uwzględniająca powyższe czynniki i w ten sposób pokazująca różnice tam, gdzie kobiety i mężczyźni wykonują porównywalną pracę.
Zgodnie z danymi Eurostat za 2023 r. nieskorygowana luka płacowa w Polsce jest jedną z najniższych w UE i wynosi 7.8% - podczas gdy średnia unijna wynosi 12%. Wskazuje się jednak, że w Polsce – odmiennie od większości państw UE – skorygowana luka płacowa jest wyższa od nieskorygowanej. W naszym kraju bowiem zgodnie z opracowaniem Instytutu Badań Strukturalnych z maja 2025 r. średnia skorygowana luka płacowa w latach 2010-2022 wynosiła 15-18%. Czyli była ok. dwukrotnie większa od luki nieskorygowanej. Tymczasem, dla przykładu, w Niemczech choć luka nieskorygowana jest znacząco wyższa niż w Polsce i wg ostatnich badań wynosi 16%, to luka skorygowana jest na znacząco niższym poziomie 6%.
Jak na tym tle wyglądają ubezpieczenia? Reprezentatywnym przykładem może być tutaj PZU. Zgodnie ze sprawozdaniem zrównoważonego rozwoju PZU, nieskorygowana luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami została wyliczona na poziomie 21,9%. Jest to zatem poziom niemal trzykrotnie wyższy od średniej dla całego kraju z ostatnich badań Eurostat.