Podsumowanie: implementacja dyrektywy o transparentności wynagrodzeń będzie większym wyzwaniem

W przypadku tej ustawy można powiedzieć: z dużej chmury mały deszcz – i to w pozytywnym sensie. Oryginalny projekt – bez większego sensu – chciał ingerować w materię, która została zastrzeżona dla dyrektywy o transparentności wynagrodzeń i rodził ryzyko niezgodności z nią. Tymczasem ww. dyrektywa ma zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r. (zob.: Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń a poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń). To właśnie ten proces będzie znacznie większym wyzwaniem legislacyjnym i organizacyjnym.

Na razie ustawa została uchwalona przez Sejm. Jeśli nie będzie co do niej zastrzeżeń innych organów, wejdzie w życie po zatwierdzeniu przez Senat i podpisie Prezydenta. Zmiany zaczną obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Neutralność płciowa ogłoszeń rekrutacyjnych

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie musiał zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Przy okazji pisania artykułu rzuciłem okiem na aktualne ogłoszenia o pracę w branży ubezpieczeniowej i nie każde spełniało te przyszłe wymagania. Sporo ogłoszeń korzysta wyłącznie z męskiej nazwy stanowiska („menadżer”, „doradca”, „specjalista”, „underwriter”, „rzeczoznawca”, „likwidator” etc.). Po wejściu w życie nowych przepisów taki sposób redakcji ogłoszenia będzie niezgodny z art. 18^3ca §3 Kodeksu pracy. Tego typu ogłoszenia będą musiały w mojej ocenie zawierać co najmniej nazwę i męską, i żeńską, ewentualnie używać określenia neutralnego płciowo. Również opisy stanowisk nie będą mogły sugerować, że są one „skrojone” pod konkretną płeć.

Ograniczenie zakresu danych osobowych udostępnianych pracodawcy

Obecnie zgodnie z art. 22¹ §1 pkt 6 Kodeksu pracy pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Po nowelizacji zaś pracodawca będzie mógł żądać danych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jednakże z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Co dalej?

Na razie ustawa została uchwalona przez Sejm. Jeśli nie będzie co do niej zastrzeżeń innych organów, wejdzie w życie po zatwierdzeniu przez Senat i podpisie Prezydenta. Zmiany zaczną obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

W przypadku otwartych rekrutacji i umieszczania ogłoszeń o pracę (np. w popularnych serwisach rekrutacyjnych), konieczne będzie zamieszczenie w ogłoszeniu informacji widełek wynagrodzenia. Informacje te należy przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie.

Moment i forma przekazania informacji

Informacje określone w ustawie będą musiały być przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. W art. 18^3ca  §2 Kodeksu pracy wskazano na następujące momenty przekazania ww. informacji:

► w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

► przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko i tym samym kandydat nie otrzymał wymaganych informacji w ramach takiego ogłoszenia,

► przed nawiązaniem stosunku pracy –  jeśli pracodawca ani nie ogłosił naboru na stanowisko i tym samym kandydat nie otrzymał wymaganych informacji w ramach takiego ogłoszenia, ani nie przekazał informacji przed rozmową kwalifikacyjną.

W praktyce oznacza to, że w przypadku otwartych rekrutacji i umieszczania ogłoszeń o pracę (np. w popularnych serwisach rekrutacyjnych), konieczne będzie zamieszczenie w ogłoszeniu informacji widełek wynagrodzenia. Informacje te należy przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Wynagrodzenie, o którym pracodawca przekazuje informację, musi być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

9 maja Sejm uchwalił tzw. ustawę o jawności wynagrodzeń, czyli - technicznie rzecz biorąc – nowelizację Kodeksu pracy. Projekt został wniesiony przez posłów Koalicji Obywatelskiej. Początkowo projekt miał znacząco szerszy zakres i wprowadzał liczne komplikacje, m.in. w kontekście implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. W związku z tym spotkał się z krytyką zarówno ze strony organizacji pracowników, jak i pracodawców, a niektórzy ochrzcili go kandydatem na „bubel prawny roku” (zob. więcej: Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń a poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń). Ostatecznie jednak wiele uwag zostało uwzględnionych, a uchwalone zmiany mają łagodniejszy charakter. Nowelizacja koncentruje się głównie na obowiązku przekazywania określonych informacji w procesie rekrutacyjnym.

Obowiązkowe informacje w procesie rekrutacyjnym

Nowe obowiązki informacyjne zostaną zawarte w dodanym do Kodeksu pracy art. 18^3ca. Zgodnie z art. 18^3ca  §1 Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku będzie miała otrzymać od pracodawcy informację o:

► wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale;

► odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (o ile pracodawca jest objętym takim układem lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania).

Ponadto, z nowego art. 18^3ca §1 Kodeksu pracy wynika wprost, że wynagrodzenie, o którym pracodawca przekazuje informację, musi być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.