Podsumowanie

Nowy projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń częściowo skorygował błędy, które wytykano pierwszemu. To spowodowało jednak głębokie zmiany merytoryczne, które ponownie muszą zostać przeanalizowane przez pracodawców. Będą wymagały bowiem innego określenia procesów (np. w zakresie informowania pracowników o prawie do informacji na temat poziomu wynagrodzenia), a także ponownej analizy ryzyka prawnego (np. w zakresie zamówień publicznych lub zakazów ujawniania wynagrodzenia). W dzisiejszym tekście zwróciłem uwagę na wybrane zagadnienia. Tymczasem nowości jest znacznie więcej i będę do nich wracał w kolejnych tekstach.

Warto też pamiętać, że – niezależnie od braku implementacji dyrektywy 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń na czas – przepisy prawa polskiego powinny być wykładane przez sądy zgodnie z nią. Co więcej, choć dyrektywa nie kreuje bezpośrednich obowiązków między podmiotami prywatnymi, to inaczej sytuacja wyglądać będzie w relacjach jednostki z państwem lub podmiotami będącymi jego emanacją. Po 7 czerwca 2026 r. jednostki mogą powoływać się wobec takich podmiotów na przepisy dyrektywy, które są wystarczająco jasne, precyzyjne i bezwarunkowe.

Art. 69 projektu ustawy przewiduje, że zamawiający będzie mógł wykluczyć wykonawcę, który zlokalizował lukę płacową ze względu na płeć, w którejkolwiek kategorii pracowników, wynoszącą więcej niż 5%, a jednocześnie nieuzasadnioną obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Wykonawca nie będzie jednakże podlegał wykluczeniu, jeżeli udowodni zamawiającemu m.in., że w terminie 6 miesięcy od przekazania sprawozdania z luki płacowej zlikwidował ww. lukę płacową oraz gdy uzasadni lukę płacową.

Zamówienia publiczne a luka płacowa

Dla branży ubezpieczeniowej istotne będzie to, że przepisy u luce płacowej mają wpłynąć znacząco na zamówienia publiczne, utrudniając dostęp do nich podmiotom ze zbyt dużą i nieuzasadnioną luką płacową. W nowym projekcie ustawy o przejrzystości wynagrodzeń przewidziano bowiem zmiany art. 109 i 110 ustawy PZP, które dotyczą przesłanek wykluczenia wykonawców z postępowania o udzielenie zamówienia. Art. 69 projektu ustawy przewiduje, że zamawiający będzie mógł wykluczyć wykonawcę, który zlokalizował lukę płacową ze względu na płeć, w którejkolwiek kategorii pracowników, wynoszącą więcej niż 5%, a jednocześnie nieuzasadnioną obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Wykonawca nie będzie jednakże podlegał wykluczeniu, jeżeli udowodni zamawiającemu m.in., że w terminie 6 miesięcy od przekazania sprawozdania z luki płacowej zlikwidował ww. lukę płacową oraz gdy uzasadni lukę płacową.

Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu

W nowym projekcie ujawniono też, czym będzie i kto będzie tworzył organ ds. równości. Na podstawie projektu grudniowego organ ten pozostawał bowiem zagadką, podczas gdy projekt dawał mu szereg kompetencji zbliżonych do PIP (np. złożenie do niego skargi przez pracownika miało przerywać bieg przedawnienia roszczeń z tytułu luki płacowej wobec pracodawcy). Ostatecznie Komisja ma składać się z siedmiu członków (powoływanych m.in. przez Rzecznika Praw Obywatelskich, czy ministerstwo do spraw pracy), a na jej czele stać będzie Główny Inspektor Pracy. Zgodnie z projektem ustawy o przejrzystości wynagrodzeń Komisja będzie mogła m.in. żądać wszczęcia postępowania w sprawach cywilnych oraz wziąć udział w każdym toczącym się postępowaniu na prawach przysługujących prokuratorowi.

Aktualny art. 16 projektu ustawy dotyczący ujawniania informacji o wynagrodzeniu przez pracownika ma następujące brzmienie: „Pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, w szczególności w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”

Informowanie o prawie do informacji na temat poziomu wynagrodzenia

Dla pracodawców istotna operacyjnie będzie także uelastycznienie sposobu informowania pracowników o prawie do informacji na temat indywidualnego poziomu wynagrodzenia. Zgodnie ze starym projektem miał zostać wprowadzony obowiązek informowania pracowników o tym prawie w sztywnym terminie do dnia 31 marca każdego roku. Obecnie zaś w art. 13 projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń przewidziano, iż pracodawca przekazuje tę informację raz w roku. Oznacza to, że informacja może być przekazana w okresie 1 stycznia – 31 grudnia każdego roku, a decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca.

Ujawnianie informacji o wynagrodzeniu przez pracownika

Nowy projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza istotną zmianę w odniesieniu do kwestii ujawniania informacji o wynagrodzeniu przez pracownika. W starym projekcie art. 11 stanowił, że „Pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”, podczas gdy aktualny art. 16 projektu ustawy ma następujące brzmienie: „Pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, w szczególności w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”

Ta wydawałoby się drobna zmiana zasadniczo zmienia treść prawną ww. zakazu, znacząco go rozszerzając. W pierwotnym brzmieniu zakazywano uniemożliwiania ujawniania wynagrodzenia we wskazanym w ustawie celu. Teraz wprowadzono generalny zakaz uniemożliwiania ujawniania informacji o wynagrodzeniu przez pracownika, który w szczególności obejmuje węższy zakaz przewidziany w starym projekcie. Sankcja zostaje taka sama – postanowienia umów o pracę oraz innych czynności prawnych niezgodne z zakazem są nieważne.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Początkowo zakładano, iż ustawa będzie obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. Był to termin mało poważny mając na uwadze zakres obowiązków, jakie zostały nałożone na pracodawców od tego dnia. Stąd należy pochwalić zmianę, która zakłada, że ustawa wejdzie w życie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia (w praktyce zatem zapewne nie wcześniej niż z początkiem 2027 r.).

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

4 maja 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został zaktualizowany projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń (pełna nazwa: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości). Przewidziano w nim szereg zmian w stosunku do projektu grudniowego, który zebrał sporo krytycznych uwag w trakcie konsultacji publicznych (zob. Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń: kluczowe elementy projektu wdrażającego dyrektywę 2023/970). W konsekwencji, nowa regulacja rozrosła się z 59 do 74 artykułów i w wielu miejscach pracodawcy – również ci ubezpieczeniowi – muszą analizować przepisy od początku. Na szczęście autorzy projektu zdecydowali się na rozsądniejsze niż dotychczas rozwiązanie dotyczące daty wejścia w życie nowych przepisów, które nadal pozostają sporym wyzwaniem dla pracodawców (zob. Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy).

Przesunięcie terminu wejścia w życie ustawy o przejrzystości wynagrodzeń oraz pierwszego sprawozdania z luki płacowej

Zacznę od kwestii, która prawdopodobnie najbardziej interesuje pracodawców - przesunięcie terminu wejścia w życie projektowanej ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Przypomnę, że początkowo zakładano, iż ustawa będzie obowiązywać od 7 czerwca 2026 r. Był to termin mało poważny mając na uwadze zakres obowiązków, jakie zostały nałożone na pracodawców od tego dnia. Stąd należy pochwalić zmianę, która zakłada, że ustawa wejdzie w życie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia (w praktyce zatem zapewne nie wcześniej niż z początkiem 2027 r.).

Warto też zauważyć, że zdecydowano się na przesunięcie niektórych innych interesujących terminów, o których pisałem w poprzednich artykułach (zob. Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń: problematyczne terminy w projekcie wdrażającym dyrektywę 2023/970). W szczególności, stosownie do art. 72 ust. 1 projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą przekazywać pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za okres od wejścia w życie ustawy do końca roku kalendarzowego, w którym weszła ona w życie. Natomiast – ku pewnemu zaskoczeniu – w projekcie ustawy pozostawiono obowiązek przekazania pierwszego sprawozdania do organu monitorującego do dnia 7 czerwca 2027 r., co jest oczywiście absurdalne, gdyż – jak się wydaje – szanse na wejście w życie ustawy jeszcze w obecnym roku są minimalne, a nawet gdyby weszła ona w życie np. w grudniu 2026 r. to okres sprawozdawczy obejmowałby zaledwie kilkanaście dni. W tym stanie rzeczy aktualny pozostaje postulat ZBP zgłoszony w trakcie konsultacji publicznych, aby termin na pierwsze sprawozdanie przesunięto na dzień 7 czerwca 2028 r.