Podsumowanie
Polski ustawodawca proponuje w projekcie ustawy wprowadzenie terminów dotyczących kluczowych mechanizmów dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, które w wielu przypadkach są bardziej restrykcyjne niż minimalne standardy wynikające z samej dyrektywy. Budzi to wątpliwości, zwłaszcza w kontekście zaawansowania prac legislacyjnych nad projektem oraz relatywnie krótkiego okresu, jaki może pozostać między uchwaleniem ustawy a upływem terminu implementacji dyrektywy.
W takiej sytuacji przyjęcie rozwiązań przewidujących krótsze terminy dla pracodawców niż te wynikające z prawa unijnego może rodzić pytania o realne możliwości organizacyjnego przygotowania się do nowych obowiązków. Z tego względu istotne znaczenie mogą mieć uwagi zgłaszane w toku konsultacji publicznych, które – jeśli zostaną uwzględnione – mogą doprowadzić do doprecyzowania lub modyfikacji projektowanych regulacji.
ZBP postuluje ograniczenie liczby zapytań w ramach prawa do informacji:
„W celu uniknięcia nadmiernego obciążenia pracodawców rekomendujemy wprowadzenie ograniczenia częstotliwości składania wniosków – nie częściej niż raz w roku. Podobne podejście funkcjonuje w niemieckim systemie prawnym.”
Termin i częstotliwość realizacji prawa do informacji
Na podstawie ustawy o przejrzystości wynagrodzeń pracownicy będą mieli prawo uzyskać — na swoje żądanie — informacje o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (zob. Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń: kluczowe elementy projektu wdrażającego dyrektywę 2023/970 oraz Dyrektywa o transparentności płac: Ministerstwo publikuje wytyczne dotyczące wartościowania pracy).
W polskim projekcie wymóg jest bardziej rygorystyczny: zgodnie z art. 8 ust. 5 projektowanej ustawy pracodawca powinien udzielić odpowiedzi niezwłocznie, jednak nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku. Oznacza to skrócenie terminu o połowę, co — podobnie jak w poprzednich przypadkach — należy ocenić krytycznie i zgodzić się z postulatami ZBP. ZBP zwraca również uwagę na potrzebę ograniczenia liczby zapytań: „W celu uniknięcia nadmiernego obciążenia pracodawców rekomendujemy wprowadzenie ograniczenia częstotliwości składania wniosków – nie częściej niż raz w roku. Podobne podejście funkcjonuje w niemieckim systemie prawnym.”
Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 projektu ustawy, pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników mieliby przekazywać sprawozdanie z luki płacowej w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego. Tymczasem art. 9 ust. 2 dyrektywy 2023/970 stanowi, że pierwsze sprawozdanie powinno zostać przekazane za poprzedni rok kalendarzowy do 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku. Literalne brzmienie dyrektywy wskazuje zatem, że kolejne sprawozdania powinny być składane do 7 czerwca każdego roku. Polski ustawodawca skrócił więc termin na złożenie sprawozdania o niemal 3 miesiące (!).
Termin pierwszego sprawozdania z luki płacowej: trudny do zmiany przy braku przesunięcia obowiązywania całej ustawy
Po wejściu w życie ustawy pracodawcy będą zobowiązani do opracowywania i ujawniania sprawozdań dotyczących luki płacowej. Co roku, począwszy od 7 czerwca 2027 r., obowiązek ten będą mieli pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób (zob. Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy). W ramach konsultacji publicznych ZBP postuluje przesunięcie pierwszego raportowania luki płacowej z 7 czerwca 2027 r. na 7 czerwca 2028 r., co spowodowałoby, że pierwsze sprawozdanie obejmowałoby pełny rok kalendarzowy 2027, zamiast niepełnego okresu (7 czerwca – 31 grudnia 2026 r.). Jak podkreśla ZBP:
„Obecne brzmienie przepisu przewiduje raportowanie za niepełny okres, co może prowadzić do zniekształcenia danych, w szczególności ze względu na rożne terminy wypłat składników wynagrodzenia zmiennego oraz innych elementów wynagrodzeń.”
Postulat ten jest logiczny, zwłaszcza w świetle wniosku ZBP dotyczącego przesunięcia terminu wejścia w życie ustawy. Wydaje się jednak, że jeśli ustawodawca pozostanie przy dacie 7 czerwca 2026 r., jego realizacja będzie mało realna, ponieważ obecne brzmienie projektu odpowiada przepisom dyrektywy.
Termin na złożenie corocznego sprawozdania z luki płacowej
Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 projektu ustawy, pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników mieliby przekazywać sprawozdanie z luki płacowej w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego. Tymczasem art. 9 ust. 2 dyrektywy 2023/970 stanowi, że pierwsze sprawozdanie powinno zostać przekazane za poprzedni rok kalendarzowy do 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku. Literalne brzmienie dyrektywy wskazuje zatem, że kolejne sprawozdania powinny być składane do 7 czerwca każdego roku. Polski ustawodawca skrócił więc termin na złożenie sprawozdania o niemal 3 miesiące (!).
Jak prawidłowo wskazał w uwagach do ustawy ZBP:
„Przesunięcie terminu na marzec nie wnosi żadnej dodatkowej wartości dla pracowników ani nie wpływa na realizację celów dyrektywy, natomiast zmusza pracodawców do zbędnego pośpiechu, co może prowadzić do błędów (…) W związku z powyższym rekomendujemy dostosowanie terminu raportowania do wymogów Dyrektywy i przesuniecie daty granicznej na czerwiec każdego roku.”
Postulat ZBP jest w pełni uzasadniony, zwłaszcza że obowiązek złożenia sprawozdania z zakresu luki płacowej w terminie marcowym pokrywałby się z terminem sporządzenia sprawozdania finansowego, sprawozdania z działalności oraz sprawozdania zrównoważonego rozwoju. Innymi słowy, dodatkowy raport należałoby sporządzać w najbardziej „gorącym” sprawozdawczo okresie, co stanowiłoby istotne dodatkowe obciążenie dla przedsiębiorców.
W mojej ocenie przy określaniu corocznych terminów sprawozdawczości luki płacowej należałoby pójść krok dalej i nie ustalać ich na 7 czerwca, który jest terminem mało naturalnym w kontekście harmonogramu sprawozdawczego spółek. Najbardziej odpowiedni wydaje się termin 30 czerwca — pokrywa się on z datą zatwierdzania innych sprawozdań i jednocześnie mieści się w ramach wyznaczonych przez dyrektywę 2023/970, która wymaga składania sprawozdań „co roku”. Warto rozważyć również termin 15 lipca, odpowiadający dacie granicznej na złożenie innych sprawozdań do KRS.
prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń
Zdaniem ZBP:
„Obecny termin wejścia w życie ustawy, wskazany na 7 czerwca 2026 r., jest zdecydowanie zbyt krótki, aby pracodawcy mogli przygotować się do nowych obowiązków w zakresie oceny wartości pracy. Proces wartościowania stanowisk w dużych organizacjach to złożone przedsięwzięcie, które wymaga czasu – od 6 do 12 miesięcy (…) Postulujemy przesunięcie daty wejścia w życie przepisów w tym zakresie na 1 stycznia 2027 r.”
Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!
Podobne wpisy
Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń: problematyczne terminy w projekcie wdrażającym dyrektywę 2023/970
Trwają konsultacje publiczne projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń, która ma wdrożyć w Polsce dyrektywę 2023/970 (zob. Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, czyli o S w ESG). Na początku marca na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano szereg opinii wyrażonych przez organizacje pracodawców, pracowników oraz instytucje państwowe. Pokazują one, że do ostatecznego, dobrego tekstu ustawy jeszcze daleka droga (o treści projektu pisałem w artykule: Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń: kluczowe elementy projektu wdrażającego dyrektywę 2023/970). Wiele ciekawych komentarzy do projektu zgłosił Związek Banków Polskich (ZBP), który szczególną uwagę zwrócił na terminy zawarte w projekcie. Niejednokrotnie są one bardziej restrykcyjne niż przewidziane przez dyrektywę 2023/970, co jest jednoznacznie niekorzystne dla polskich przedsiębiorców. Co więcej, ZBP złożył uzasadnione zastrzeżenia dotyczące zarówno terminu wejścia w życie ustawy, jak i terminów przygotowania pierwszych raportów przez pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników (w praktyce zapewne większość zakładów ubezpieczeń)
Termin wejścia w życie ustawy: zbyt krótkie vacatio legis
ZBP zgłosił przede wszystkim uwagę, aby przesunąć datę wejścia w życie całej ustawy. Jest to zastrzeżenie najważniejsze i dlatego omawiam je na samym wstępie — jeśli bowiem zostałoby ono uwzględnione, wszystkie pozostałe postulaty będą za nim podążać.
Zdaniem ZBP:
„Obecny termin wejścia w życie ustawy, wskazany na 7 czerwca 2026 r., jest zdecydowanie zbyt krótki, aby pracodawcy mogli przygotować się do nowych obowiązków w zakresie oceny wartości pracy. Proces wartościowania stanowisk w dużych organizacjach to złożone przedsięwzięcie, które wymaga czasu – od 6 do 12 miesięcy (…) Postulujemy przesunięcie daty wejścia w życie przepisów w tym zakresie na 1 stycznia 2027 r.”
W tym zakresie należy zgodzić się z postulatem ZBP. Projekt stara się wdrożyć ustawę w terminie przewidzianym przez dyrektywę, tj. 7 czerwca 2026 r. Zwróćmy jednak uwagę na istotny fakt: dyrektywa o transparentności wynagrodzeń została uchwalona 10 maja 2023 r. i weszła w życie 20 dni po opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym UE. Było zatem dużo czasu na przyjęcie rozwiązań krajowych, szczególnie mając na uwadze rewolucyjny charakter dyrektywy i liczne nowe obowiązki pracodawców (zob. np. Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy oraz Dyrektywa o transparentności płac: Ministerstwo publikuje wytyczne dotyczące wartościowania pracy).
W tym stanie rzeczy wydłużenie vacatio legis względem obecnie zakładanego terminu jest postulatem racjonalnym, a nawet koniecznym. Polscy przedsiębiorcy nie mogą bowiem bazować wyłącznie na tekście dyrektywy, przygotowując się do wdrożenia nowych regulacji. Dyrektywy nie obowiązują bezpośrednio w państwach członkowskich i wymagają implementacji ustawowej, która doprecyzowuje wiele ogólnych norm. Mając na uwadze, że według stanu na połowę marca 2026 r. ustawa nadal nie trafiła do Sejmu, jej vacatio legis (o ile Polska zdąży z uchwaleniem) prawdopodobnie nie będzie dłuższe niż 1 miesiąc.
Tymczasem, jak słusznie podkreśla ZBP, prawidłowe wdrożenie systemu wartościowania pracy zajmuje co najmniej 6 miesięcy, a w większych organizacjach znacząco dłużej. Prosta matematyka pokazuje więc, że nawet przesunięcie wejścia w życie ustawy na 1 stycznia 2027 r. nie da pracodawcom szczególnie długiego czasu na dostosowanie się do wymogów.