Podsumowanie

Opublikowanie projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń to ważny dzień na mapie wdrażania w Polsce dyrektywy 2023/970. Cieszy fakt, że polski rząd nie czekał z opracowaniem projektu w tak skomplikowanej sprawie do ostatnich dni terminu na wdrożenie, który upłynie 7 czerwca 2026 r. i opublikował go już pod koniec 2025 r. To rzadki przypadek w kontekście implementacji prawa unijnego, który należy pochwalić. Niewątpliwie jednak projekt ustawy będzie podlegał wielu zmianom w trakcie konsultacji i opiniowania, a jego obecnego brzmienia nie można traktować jako ostatecznego. Dlatego warto dokładnie śledzić jego dalsze losy i jednocześnie przygotowywać się do wdrożenia najważniejszych elementów, które – patrząc na treść dyrektywy 2023/970 – w finalnym tekście będą musiały pozostać.

Art. 57 projektu określa terminy, w jakich rozpocznie się sprawozdawczość luki płacowej dla pracodawców określonej wielkości (pierwsi będą pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników, którzy przekażą pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do dnia 31 grudnia 2026 r. – w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.).

Ochrona danych

W tym zakresie szczególnie ciekawy jest art. 34 ust. 1 projektu ustawy, który zakłada możliwość nieujawnienia pracownikowi określonych informacji na temat wynagrodzeń u pracodawcy, gdyby prowadziło to do ujawnienia bezpośrednio lub pośrednio wynagrodzenia pracownika możliwego do zidentyfikowania. Tego typu informacje pracodawca będzie mógł przekazać tylko zakładowej organizacji związkowej, przedstawicielom pracowników, PIP lub organowi do spraw równości.  

Zadania organów

W tym rozdziale określono zadania organów w zakresie wykonywania ustawy. Warto zwrócić uwagę na określony w art. 39 obowiązek PIP zapewnienia pracodawcom zatrudniającym mniej niż 250 pracowników szkoleń w celu ułatwienia im realizacji zadań wynikających z ustawy.

Ochrona równości wynagrodzeń

Jest to bardzo istotny element ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Zostały w nim bowiem określone narzędzia, które mają ułatwić pracownikom dochodzenie ich roszczeń w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Na podstawie art. 40 projektowanej ustawy PIP zyska prawo do wytoczenia powództwa na rzecz pracownika za jego zgodą. Przepisy tego rozdziału określają też katalog roszczeń odszkodowawczych pracowników, zmianę rozkładu ciężaru dowodu na korzyść pracownika, czy też szczególne zasady przerwania biegu przedawnienia roszczeń pracowników w zakresie regulowanym ustawą o przejrzystości wynagrodzeń. 

Przepisy karne, zmieniające, dostosowujące i końcowe

Naruszenie szeregu przepisów ustawy o przejrzystości wynagrodzeń (np. niezgodne z ustawą wartościowanie stanowisk, czy też brak dostępu do określonych informacji, do których pracownik ma prawo na podstawie przepisów), będzie podlegało karze grzywny od 3 do 50 000 zł.

Projekt ustawy zakłada także wprowadzenie zmian w Kodeksie postępowania cywilnego, Kodeksie pracy oraz w ustawie o PIP. Kluczowe będą tutaj zmiany do Kodeksu pracy, których część omówiłem już wyżej.

Warto też zwrócić szczególną uwagę na art. 57 projektu, który określa terminy, w jakich rozpocznie się sprawozdawczość luki płacowej dla pracodawców określonej wielkości (pierwsi będą pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników, którzy przekażą pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do dnia 31 grudnia 2026 r. – w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.).

Zgodnie z projektem: Pracami o jednakowej wartości są prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie innych dodatkowych kryteriów lub podkryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska, jest porównywalna.

Przepisy ogólne

W przepisach ogólnych przede wszystkim znajduje się w art. 2 słowniczek ustawowy. Zdefiniowano tutaj m.in. takie pojęcia jak „wynagrodzenie”, „składniki uzupełniające lub zmienne”, „luka płacowa”, czy też „poziom wynagrodzenia”. Większość zdefiniowanych pojęć to nowość w polskich przepisach prawa.

Warto jednak podkreślić, że definiując „wynagrodzenie”, ustawodawca odwołuje się do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 18^3c §2 Kodeksu pracy. Jednakże ten przepis Kodeksu pracy jest jednocześnie zmieniany przez art. 54 pkt 1 projektowanej ustawy. Oznacza to, że projekt ustawy o przejrzystości wynagrodzeń zakłada zmianę podstawowego pojęcia w ramach systemu prawa pracy, jakim jest „wynagrodzenie”.

Wartościowanie stanowisk

W tym miejscu określono sposób, w jaki pracodawca ma dokonywać oceny pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku z odwołaniem do kryteriów i podkryteriów określonych w art. 18^3c §3 Kodeksu pracy. Przy czym – podobnie jak w przypadku definicji „wynagrodzenia” – ten przepis Kodeksu pracy jest jednocześnie wprowadzany przez art. 54 pkt 1 projektowanej ustawy. Zgodnie z nim: Pracami o jednakowej wartości są prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie innych dodatkowych kryteriów lub podkryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska, jest porównywalna.

Skonkretyzowane kryteria oraz kategorie pracowników pracodawcy będą musieli ustalać w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Uzupełnieniem przepisów ustawowych mają być dodatkowo wytyczne opublikowane niedawno przez MRPiPS (zob. Dyrektywa o transparentności płac: Ministerstwo publikuje wytyczne dotyczące wartościowania pracy).

Przejrzystość wynagrodzeń

Problematyka przejrzystości wynagrodzeń stanowi najrozleglejszą część projektu ustawy. W tej części znajdują się m.in. przepisy zapewniające dostęp pracowników do informacji o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń, ich poziomu i wzrostu oraz prawo pracownika do otrzymania informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia i średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca, a także w zakresie sprawozdawczości pracodawców dotyczącej luki płacowej.

Zostały tutaj także określone zasady ujawniania informacji o wynagrodzeniu przez pracowników.  Np. zgodnie z art. 11 ust. 1 projektu ustawy: Pracownikowi nie można uniemożliwić ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Stosownie zaś do art. 11 ust. 2 projektu ustawy sprzeczne z tym zakazem czynności prawne będą nieważne.

prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń

Projekt to 19 stron tekstu, który został dodatkowo zaopatrzony w 54 strony uzasadnienia. Choć na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że nie jest to najbardziej rozbudowany akt prawny, to jednak na każdej stronie tekstu znajdują się przepisy, które będą istotną nowością i wyzwaniem dla polskich pracodawców (zob. Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy).

Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!

Podobne wpisy

16 grudnia 2025 r. rząd opublikował projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oraz skierował go do opiniowania i konsultacji. Ustawa stanowi implementację do polskiego porządku prawnego dyrektywy 2023/970 (zob. więcej: Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, czyli o „S” w ESG). Polski akt prawny nazywany jest w skrócie ustawą o „przejrzystości wynagrodzeń” (analogicznie do dyrektywy 2023/970, którą w publikacjach określa się też mianem dyrektywy o „transparentności”, czy też „jawności” wynagrodzeń).

W dzisiejszym artykule omówię najważniejsze elementy projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń z lotu ptaka. W kolejnych zajmę się bardziej szczegółową analizą poszczególnych regulacji.

Budowa projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń

Projekt to 19 stron tekstu, który został dodatkowo zaopatrzony w 54 strony uzasadnienia. Choć na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że nie jest to najbardziej rozbudowany akt prawny, to jednak na każdej stronie tekstu znajdują się przepisy, które będą istotną nowością i wyzwaniem dla polskich pracodawców (zob. Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy).

Akt prawny składa się z ośmiu rozdziałów: Przepisy ogólne; Wartościowanie stanowisk; Przejrzystość wynagrodzeń; Ochrona danych; Zadania organów; Ochrona prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości; Przepisy karne; Przepisy zmieniające, dostosowujące i przepis końcowy (tu drobna uwaga – w aktualnym projekcie dwa ostatnie rozdziały zostały ponumerowane jako rozdział 7).

Poniżej pokrótce omówię, co znajdziemy w kolejnych jednostkach redakcyjnych projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń i na co warto zwrócić szczególną uwagę przy analizie.