Podsumowanie: różnorodność oraz równowaga ze względu na płeć ważne w 2026 r.
Kwestia różnorodności oraz równowagi ze względu na płeć może być jednym z tematów przewodnich dla działów prawnych i compliance oraz działów HR zakładów ubezpieczeń w 2026 roku. Obok zmian do Solvency II, które omówiłem w dzisiejszym artykule, trzeba bowiem mieć na uwadze obowiązek dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń, którą w Polsce powinniśmy stosować od 7 czerwca 2026 r. (zob. artykuł: Przejrzystość wynagrodzeń coraz bliżej – przed ubezpieczeniami wiele pracy). Co więcej, w tle pozostaje nadal niewdrożona do polskiego porządku prawnego dyrektywa Woman on Boards, która dotyczy spółek giełdowych (zob. artykuł: Dyrektywa Woman on Boards: rząd nie śpieszy się z wdrożeniem, spółki będą musiały). A moje doświadczenia w projektowaniu i wdrażaniu polityk różnorodności oraz regulacji wewnętrznych przeciwdziałających luce płacowej pokazują, że nigdy nie jest to proces krótki ani prosty i tylko podjęcie go z odpowiednim wyprzedzeniem pozwala przejść go z zadowalającymi efektami.
Praktyczne trudności prawdopodobnie powstaną przy określaniu benchmarków różnorodności, do których będą musiały odnosić się cele ilościowe dotyczące równowagi płci w zarządach i radach nadzorczych. Wytyczne nie wskazują bowiem konkretnych liczb czy parytetów, do których będą miały odwoływać się zakłady ubezpieczeń. Zawierają one jedynie generalną definicję „różnorodności” jako sytuacji, w której cechy członków AMSB, w tym ich wykształcenie, doświadczenie zawodowe, płeć, wiek i pochodzenie geograficzne, są na tyle zróżnicowane, że umożliwiają różnorodność poglądów w AMSB (pkt 5 wytycznych).
Cele ilościowe dotyczące równowagi płci
Największe znaczenie przy budowaniu polityk różnorodności będzie miała wytyczna 4 (Cele ilościowe dotyczące równowagi płci), która doprecyzowuje obowiązek zakładów ubezpieczeń ustanowienia indywidualnych celów ilościowych związanych z równowagą płci w AMSB wynikający z art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II.
Zgodnie z nią cele ilościowe dotyczące równowagi płci będą musiały spełniać następujące wymagania (wytyczna 4, pkt 15 i 16):
► określać przedział czasowy, w którym mają być osiągnięte,
► określać sposób, w jaki będą realizowane,
► będą mogły być określone łącznie dla zarządu i rady nadzorczej (o ile nie narusza to prawa krajowego, aczkolwiek – jak mówią wytyczne – „w stosownych przypadkach” będzie należało zapewnić odpowiednią równowagę płci tak w zarządzie, jak i w radzie nadzorczej),
► będą musiały uwzględniać wyniki benchmarków różnorodności publikowanych przez organy nadzoru lub inne odpowiednie organizacje międzynarodowe.
Zgodność z celami ilościowymi określonymi w polityce różnorodności będzie musiała być dokumentowana. W razie nieosiągnięcia celów, zakłady będą musiały udokumentować przyczyny tego stanu rzeczy i podjąć odpowiednie działania, aby osiągnąć cele w przyszłości (wytyczna 6, pkt 19). W wyniku konsultacji publicznych usunięto ostatecznie wymóg informowania organu nadzoru o braku osiągnięcia celów.
Brak zdefiniowania benchmarków dla celów ilościowych dotyczących równowagi płci
Praktyczne trudności prawdopodobnie powstaną przy określaniu benchmarków różnorodności, do których będą musiały odnosić się cele ilościowe dotyczące równowagi płci w zarządach i radach nadzorczych. Wytyczne nie wskazują bowiem konkretnych liczb czy parytetów, do których będą miały odwoływać się zakłady ubezpieczeń. Zawierają one jedynie generalną definicję „różnorodności” jako sytuacji, w której cechy członków AMSB, w tym ich wykształcenie, doświadczenie zawodowe, płeć, wiek i pochodzenie geograficzne, są na tyle zróżnicowane, że umożliwiają różnorodność poglądów w AMSB (pkt 5 wytycznych). Może to powodować np. chęć odwołania się przez polskie organy do parytetów określonych w przepisach rangi ustawowej dotyczących spółek giełdowych, które mają wdrożyć dyrektywę Woman on Boards (zob. artykuł: Dyrektywa Woman on Boards: rząd nie śpieszy się z wdrożeniem, spółki będą musiały).
Polityka różnorodności dla personelu zakładu ubezpieczeń
Wytyczne EIOPA dotyczące różnorodności przy wyborze członków AMSB – choć tytuł na to nie wskazuje – zawierają wymóg wdrożenia polityki różnorodności nie tylko dla kadry zarządzającej i nadzorującej zakłady, ale również dla personelu zakładu (wytyczna 7, pkt 20). Jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę zakres mandatu dla EIOPA zawarty w art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II. Z tej też przyczyny w trakcie konsultacji publicznych wytyczną tę krytykowano i postulowano jej usunięcie. Ostatecznie jednak EIOPA zdecydowała się na jej pozostawienie.
Wytyczne EIOPA dotyczące różnorodności przy wyborze członków AMSB potwierdzają zawarty w nowym brzmieniu art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II wymóg posiadania przez zakłady polityki różnorodności dla organów administrujących, zarządzających lub nadzorczych (wytyczna 2, pkt 12). W Polsce będzie to zatem oznaczało politykę różnorodności zarządu i rady nadzorczej (z wymogu jej posiadania nie będzie w żadnym przypadku zwalniać zasada proporcjonalności, wytyczna 1, pkt 11).
Wytyczne EIOPA dotyczące różnorodności przy wyborze członków władz zakładów ubezpieczeń
14 października 2025 r. EIOPA opublikowała – zgodnie z nałożonym na nią obowiązkiem wynikającym z nowego brzmienia art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II - wytyczne dotyczące pojęcia różnorodności przy wyborze członków organu administracyjnego, zarządzającego lub nadzorczego (AMSB). Wytyczne EIOPA będą obowiązywać od 30 stycznia 2027 r. – czyli od dnia, w którym mają zostać implementowane do porządków krajowych przepisy dyrektywy 2025/2. W mojej ocenie zakłady ubezpieczeń nie powinny przejść koło tego dokumentu obojętnie, ponieważ doprecyzowuje on regulacje na poziomie dyrektywy i będzie miał znaczenie także z punktu widzenia implementacji zmian w Polsce.
Polityka różnorodności zarządu i rady nadzorczej zakładu ubezpieczeń
Wytyczne EIOPA dotyczące różnorodności przy wyborze członków AMSB potwierdzają zawarty w nowym brzmieniu art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II wymóg posiadania przez zakłady polityki różnorodności dla organów administrujących, zarządzających lub nadzorczych (wytyczna 2, pkt 12). W Polsce będzie to zatem oznaczało politykę różnorodności zarządu i rady nadzorczej (z wymogu jej posiadania nie będzie w żadnym przypadku zwalniać zasada proporcjonalności, wytyczna 1, pkt 11).
Polityka różnorodności będzie miała promować różnorodność, w tym w szczególności równowagę płci. Jej celem ma być zapewnienie różnorodności członków zarządu i rady nadzorczej, w tym przy ich rekrutacji (wytyczna 2, pkt 12 oraz wytyczna 4, pkt 14). Polityka różnorodności będzie musiała odnosić się co najmniej do takich aspektów jak: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, płeć wiek oraz – szczególnie dla zakładów ubezpieczeń działających międzynarodowo – pochodzenie geograficzne, o ile nie jest to niezgodne z prawem krajowym (wytyczna 3, pkt 13).
prawo i zrównoważony rozwój dla ubezpieczeń
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II zakłady ubezpieczeń i zakłady reasekuracji mają obowiązek:
► wprowadzenia zasad promujących różnorodność w organie administrującym, zarządzającym lub nadzorczym;
► ustanowienia indywidualnych celów ilościowych związanych z równowagą płci w tych organach.
Masz pytania dotyczące zrównoważonych ubezpieczeń? Napisz do mnie!
Podobne wpisy
Różnorodność w organach zakładów ubezpieczeń: nowe obowiązki od stycznia 2027 r.
Wśród spółek giełdowych trwa od pewnego czasu dyskusja dotycząca wprowadzenia parytetów płci w ich władzach, która z oczywistych względów dotyczy tylko części zakładów ubezpieczeń (zob. artykuł: Dyrektywa Woman on Boards: parytet płci już niebawem w polskich spółkach). Jednak w związku ze zmianami w dyrektywie Solvency II, które od stycznia 2027 r. będą obowiązywać w Polsce, temat różnorodności w zarządach i radach nadzorczych stanie się istotny dla wszystkich zakładów ubezpieczeń – nie tylko dla spółek giełdowych.
Zmiana dyrektywy Solvency II dotycząca różnorodności w organach zakładów ubezpieczeń
28 stycznia 2025 r. weszła w życie dyrektywa 2025/2, stanowiąca największe dotychczas uaktualnienie dyrektywy Solvency II. Na jej podstawie do art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II wprowadzono istotne zmiany, które obejmują problematykę różnorodności w organach zarządzających i nadzorujących zakłady ubezpieczeń. Państwa członkowskie na wdrożenie modyfikacji do przepisów krajowych i rozpoczęcie ich stosowania mają czas do 30 stycznia 2027 r.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II zakłady ubezpieczeń i zakłady reasekuracji mają obowiązek:
► wprowadzenia zasad promujących różnorodność w organie administrującym, zarządzającym lub nadzorczym;
► ustanowienia indywidualnych celów ilościowych związanych z równowagą płci w tych organach.
Stosownie do art. 41 ust. 1 dyrektywy Solvency II wytyczne odnoszące się do pojęcia różnorodności, które należy uwzględnić przy wyborze członków ww. organów, ma określić EIOPA.